blog – Zavala https://zavalahr.com Human Resources Tue, 06 Oct 2020 22:44:40 +0000 es hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.8.5 https://zavalahr.com/wp-content/uploads/2024/11/cropped-zavala_web-02-32x32.png blog – Zavala https://zavalahr.com 32 32 SIN GESTIÓN NO HAY PARAÍSO https://zavalahr.com/2019/05/08/sin-gestion-no-hay-paraiso/ Wed, 08 May 2019 15:40:53 +0000 https://zavalahr.com/?p=441

Importante mencionar que las decisiones se toman basadas en hechos y datos para que sea un éxito la ejecución de la idea. La toma de decisiones sin datos son “disparos al aire” y pocas son las probabilidades de acertar.

Para que se entienda mejor voy a poner un caso real de un jefe de recursos humanos.

El jefe de RRHH (JRH) le dice a Gerente General: “Necesito que contratemos una analista de selección para que nos ayude a buscar todas las vacantes”

Gerente General (GG): “Cuál es tu índice de rotación?”

JRH: “Está elevado, sólo de vendedores hemos cambiado casi el 50% en menos de 6 meses, y seguro seguiremos cambiando ya que así fueron los últimos años y la verdad no me da el tiempo en hacer entrevistas, por eso necesito que ingrese esta persona adicional”

GG: “Muéstrame el plan de inducción a las personas nuevas”

JRH: “No hay”

GG: “Enséñame la encuesta de salida de la gente para saber porqué se va”

JRH: “No hacemos”

GG: “Cuál fue el resultado de la última encuesta de clima laboral”

JRH: “Nunca hemos hecho, estoy cotizando para hacer este año”

GG: “Muéstrame el perfil que levantaron con el Gerente del área para revisarlo”

JRH: “Sólo me pidió vendedores, no hay un perfil definido”

Está claro el problema, creo que no hay que detallarlo pero en todo caso no se necesita una analista de selección, no se necesita aumentar la cantidad de personas para resolver un problema interno, muchas veces queremos solucionar problemas metiendo más gente cuando el problema es otro. En este caso, que la rotación está alta, no se soluciona contratando a una persona para que ayude al proceso de selección, lo que se necesita en realidad es bajar el índice de salidas haciendo un buen plan de inducción, si sale una persona hacerle una entrevista de salida con un padrón definido, hacer un buen levantamiento de perfiles. Seguro teniendo todas las aristas cubiertas y el problema identificado vas a disminuir, en este ejemplo real, la rotación.

]]> El ascenso, la persona y el proceso https://zavalahr.com/2018/02/13/conversationalist-nam/ Tue, 13 Feb 2018 14:14:46 +0000 https://websitedemos.net/coach02/?p=92 Alguna vez escuché que el primer paso a que un empleado sea despedido es ascendiéndolo pero, eso es verdad? Pregunta abierta.

Cuando un vendedor de consumo masivo lo ascienden a supervisor de ventas no es porque está certificado que va a ser un excelente supervisor.

Cuando un analista de RRHH lo ascienden a Coordinador de RRHH no es porque está comprobado que va a ser un excelente coordinador.

Cuando un jefe de producción lo ascienden a Gerente de Planta no es porque está listo y preparado para ser un excelente Gerente.

El ascenso es una apuesta por la persona! Esta apuesta se da por varios motivos:

1.- Era un excelente vendedor, analista y jefe, la “rompió” como se dice normalmente.

2.- Porque el jefe vió en el colaborador predisposición y más que todo rápido aprendizaje.

3.- Tiene una actitud que contagia, siempre positiva.

4.- Porque el área de RRHH evaluó que el colaborador tenía “pista”, es decir, que analizaron en conjunto con su jefe que podía dar más en un nuevo desafío.

Pueden haber otros puntos más pero estos 4 NO GARANTIZAN EL ÉXITO DE LA PERSONA EN SU NUEVA POSICIÓN.

¿Muchas veces nos equivocamos en ascender a una persona y cuales son los errores más frecuentes?

1.- Que la persona que ascendieron NO quería subir. (sí, parece mentira pero pasa) hay gente que le ENCANTA lo que hace y no les interesa otra posición y hay que respetarla.

2.- Que la compañía no tenga un buen plan de inducción en la función, que sólo lo manden “al ruedo”.

3.- Que el jefe no de feedback periódicos y tenga paciencia+voluntad en enseñarle o desarrollarle los skills de la nueva posición. Recuerde que era un excelente vendedor, pero para supervisor se necesitan otros skills que depende una gran parte del jefe en desarrollarlos.

4.- Que área de soporte comprendan que es una persona que está en proceso de aprendizaje y que aporten también en su desarrollo.

¿Después de toda esta explicación, el ascenso es primer paso para ser despedido? NO quiero asustar a las personas sólo quiero exponer que no sólo depende de la persona el éxito o fracaso. También depende de la compañía.

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